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减轻高校教师工作压力的建议与对策

本篇澳门威尼斯人官方直营目录导航: 【题目】大学教师工作压力的心理学探究 【第一章】高校教师工作压力的管理心理学分析绪论 【第二章】工作压力研究的理论基础 【3.1】高校教师的工作压力现状 【3.2 3.3】高校教师工作压力产生的原因 【第四章】减轻高校教师工作压力的建议与对策 【
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【题目】大学教师工作压力的心理学探究
【第一章】高校教师工作压力的管理心理学分析绪论
【第二章】工作压力研究的理论基础
【3.1】高校教师的工作压力现状
【3.2 3.3】高校教师工作压力产生的原因
【第四章】减轻高校教师工作压力的建议与对策
【结论/参考文献】大学教师工作压力缓解研究结论与参考文献

  第4章 减轻高校教师工作压力的建议与对策

  4.1 宏观层面的保障

  4.1.1 提高社会支持减轻高校教师工作压力

  前已述及,高校教师是高等学校三大功能实现的关键,无论是其科研工作、教学工作、学生的培养工作还是其他的各项工作都具有要求高、任务重、压力大等特点,属于高需求的职业。根据工作压力中的工作需求-控制-支持模式,工作压力既不单独取决于工作需求,也不单独取决于工作控制,而是取决于加上社会支持的三个纬度之间的交互作用。工作需求是指存在于工作情景中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素,主要包括工作负荷、角色冲突以及问题解决要求等。工作控制则反映了员工能够对工作行为实施影响的程度,主要包括技能和决策力量。在这种模式下,高压力的工作是高需求-低控制-低支持的工作,这种工作往往导致心理压力和生理疾病。相反,高需求-高控制-高支持的工作能增加学习、动机和技能的发展,而且控制和社会支持可以抵挡高需求对健康的消极影响。根据这一工作压力模式,如果能给予工作人员更多的控制和支持,就可以使任务重、困难大的工作变的更有吸引力和挑战性。因此,在社会支持这个纬度上,如果能给予高校教师更多的社会支持和理解,给高校教师创造一个更为宽松和充满理解的环境,就会在一定程度上缓解高校教师的工作压力现状,使高校教师更好的为我国社会的发展做出贡献。

  因此,应该通过宣传,使人们更多地了解高校教师衣着光鲜下的巨大工作压力和恶劣工作环境,给予高校教师更为积极的理解和支持,缓解高校教师工作压力。另外,随着我国高校进入大众化教育的阶段,大学本科已经不再是大多数人学历学习的终点,人们的学历学习逐渐延长至研究生学习阶段。学生家长在学生大学学习培养阶段的辅助作用显得更为重要,放任自流的态度只会导致高校教师的教书育人工作更为艰难,也使得学生自己的社会竞争力下降。

  4.1.2 宏观立法给予高校教师制度保障

  根据赫茨伯格的双因素理论,影响工作动机的因素大体有两类,其中“保健因素”是工作的外部因素,如组织政策、工资、安全、工作环境、管理者的行政措施、督导方式、人际关系、劳动报酬等因素。这类因素如果处理不好,会造成职工的不满,正常的工作状态难以维持,但即使解决好了,也只是没有不满而已。

  因此,国家应该从宏观立法的角度制定高校教师基本薪酬制度,保证高校教师的基本生活需求得到满足;制定科学的高校教师人才流动机制和培养制度,保证高校教师资源的合理有效流动,建立其他保障高校教师的正常利益得到满足的基本保障体系。

  4.2 基于管理心理学的高校变革

  理解产生工作应激的种种条件有助于促进应激管理计划的制定。在组织层次上,采取积极行动的最佳方法就是制定有效的组织和规划的程序,减少掌控应激局面的机会[37].通过对高校教师工作压力产生原因的分析,根据工作需求-控制-支持这一压力的理论模式,笔者认为,应该从以下几个方面实现高校组织变革,给高校教师创造良好的、充满竞争和激励的工作环境,增加教师对工作的可控性,给予教师更多的组织支持,从而达到缓解高校教师的工作压力,激励其更好实现组织目标的目的。

  4.2.1 建立完善的人力资源管理与激励机制

  人才问题始终是高校改革和发展的核心问题和头等大事,清华大学梅贻琦先生曾说:“ 大学者,非大楼之谓也,乃大师之谓也。”拥有一流的教师队伍,是我国高校创建世界一流大学的先决条件。在实行学院制的大背景下,在我国大部分大学形成了校-院-系-所或者校-院/系-所等形式的组织管理结构,院系一级成为大学教学、科研工作开展的主体单位,是职工管理的具体执行者。人力资源管理方面的政策涉及到每个教师职工的切身利益,在制定和执行中必须体现科学性和可操作性,这就需要发挥院系一级管理者的主动性和积极性,赋予更多的政策权利给他们,让他们扮演好政策制定参与者、具体实施措施的制定者和执行者、创新建议的提供者等角色[38].因此,建立完善的人力资源管理和激励机制,创建积极而充满竞争与关爱的高校组织环境,是高校管理工作的重中之重,也是高校教师压力管理的措施之一。

  4.2.1.1 科学引进人才保证新教师尽快进入角色 科学引进人才,要求高校按照预计下年招生情况和学校的现有教师梯队状况确定其人才需求,科学制定人才引进计划,明确新职务的岗位责任,公开向社会进行招聘,通过竞聘的形式获得最优秀的、最需要的人才。

  研究表明,上级的社会支持与教师的工作压力感显着相关[39].人才引进之后,高校领导应该给予支持,作好引进人才的安置工作,使其尽快适应学校的环境和岗位要求,缩短新教师的岗位适应时间,使他们快速优质地为学校工作。对新教师进行正确引导和培养的重要性不言自明。太多的有潜力的教师(包括很多花了多年时间进行职业准备的人)辞职弃教的原因是学校缺少全面而有效的入职活动,从而使他们在从教之初遭受了不必要的不快和挫折。结果是可悲的,不仅对于年轻教师,而且对于社会,因为社会失去了一个训练有素的教师所能提供的有价值的服务[40].

  因此,为了减轻新教师的工作压力,给新教师更为快乐的教师体验,高校应该注意保证新教师得到适当的工作任务,找有经验的老师帮助新教师熟悉教学的流程或者帮助新教师作好各种教学材料。

  导师制是一个很好的帮助新教师尽快进入角色的方法,即让有经验的教师担当起新教师的角色示范,并指导新教师发展能力、培养专业意识。我国的高校也在实行导师制,但其实行更多是纸上的功夫,导师对新教师的帮助并不全面,没有起到充分的引导作用,新教师在无数挫折中形成自己的工作经验,降低了新教师的职业兴趣,造成了新教师的工作压力。

  因此,合理挑选导师,明确导师的责任,给予导师相应的工作量减免或其他激励措施,明确导师的协助地位,有利于导师制的实行,也有利于缓解新教师的压力,同时减轻有经验的导师的工作量和工作压力。

  4.2.1.2 关注教师职业发展,合理开发人力资源 根据需求和动机的相关理论,人类具有自我实现和自我发展的需求,这种需求是出于人类不断挑战自我和更好的适应环境的愿望,高校教师也是一样。高校教师这一职业要求高校教师时刻保持对最前沿理论的关注和最新技能的掌握,这就决定了高校教师要不断的学习和发展自我,提高自身的学术水平和教书育人的能力。高校教师的这一需求和高校组织的发展目标是一致的,学校应该予以支持。阻挠和限制高校教师的发展不仅会造成高校教师的巨大压力,影响高校教师的工作表现,也对高校的发展不利。

  因此,高校应该结合高校自身组织发展的目标,考虑高校教师的职业发展需求,合理的规划高校教师的职业发展,甚至要先于教师个人考虑其发展需要,引导高校教师提高和发展自我,使其发展目标与组织的发展目标更为切合。可以采取在职培训,离岗培训,学徒制培训等方法满足高校教师的发展需要。

  美国阿拉巴马州的塞尔玛实施了一种个别化的开发项目,每年给教师一个机会签订一分书面合同,实施一些自选活动,这些活动包括:

  长期活动,比如,担任课程研究与改进委员会的成员;课程资料的开发;为杂志撰写专业文章以及开展研究;阅读专业资料,必须包括 3 本书、至少 10 篇文章;参加研讨会和会议;通过履行促进专业发展;参加社区关系活动,包括组织家长研讨组、创建社区项目;义务组织学生活动;开展对实现学区目的和目标具有明显影响的其他活动[41].

  常见的做法是,补偿员工因参加专题讨论会或课程学习要交纳的学费和费用。许多学区为了协助项目的安排还会为顶班者提供报酬[41].关于雇员发展项目的研究一般都认为应该提供一些刺激。例如,曾有研究区分以下各种激励因素受喜好的程度:可用于更新证书的学分;补偿因参加会议、专题讨论会及其他合适的开发项目需要的费用;学院或大学的学分;提高工资[42].

  所以,高校应该学习国外成型且科学的做法,合理规划高校教师的发展,并通过提高待遇,报销学费和差费等方式激励高校教师实现自我发展和自我提高,在满足高校教师自我发展和实现的需求的同时,也有助于高校组织目标的实现。

  4.2.1.3 建立科学的绩效评价机制保证公平 陈志刚通过研究认为,员工公平感具有三个维度,分配公平、程序公平和互动公平,其中程序公平和互动公平为相关的但有区别的两个维度;公平感影响了组织承诺,组织承诺和公平感之间是多维对多维的关系[43].其研究成果表明,员工的公平感会影响组织承诺,不公平会造成员工的离职倾向。

  实行高校教师聘任制和“非升即走”的原则,是盘活我国高校人才市场,合理配置人才资源的办法,也是我国创建世界一流大学的必然选择。但是,聘任制实施中的问题,却使聘任制没有起到充分的激励作用。事实上,无论是聘任与否还是薪酬机制都取决于高校对高校教师的绩效评价。因此,科学的绩效评价就成为有效合理地激励高校教师,保证公平,减少高校教师因为感觉到评价不公而造成的工作压力和离职倾向。

  科学的评价建立在明确的岗位目标和岗位责任的基础上,同时量化的目标和责任更容易被考核和评价,但定性的指标同样不可避免。因此,高校应该结合高校组织的发展目标,自上而下,自下而上的确定每位教师的工作目标和工作责任,这样做的好处是既为高校教师的工作指明了方向,也便于年终的考核。同时,笔者认为对高校教师的绩效评价应将高校教师的科研、教学等其他工作分别予以考核,然后根据高校教师的岗位要求,如:是教学编,还是科研编,给出不同的权重,然后乘以其各个部分的评价得分,最终得出该名教师的年度评价结果。同时,评价结果要通知该名教师,给予教师以申诉的机会,也便于高校教师认识不足,调整工作思路,提高工作的质量。

  值得一提的是评价的目标不是去找出哪个教师作的好,还是作的不好。

  而是:提高教学质量,并为学生服务,使教师认识到他在整个教育活动中的作用。帮助教师实现确立的教学目标。帮助教师认识自身优缺点,以指导其改进工作。给教师提供帮助,以帮助其改正缺点。认识教师的特殊才能,并鼓励和促进才能的运用。为续签雇用合同、终止雇用合同、晋升、工作安排和给予终身教师休假奖励提供指导意见。保护教师在没有正当理由的情况下不被解雇。保护专业教师,使之不至于成为不道德的和不称职的人[44].

  4.2.1.4 建立科学的薪酬激励机制 科学的薪酬激励的目的是吸引和留住优秀的教师人才,促使他们更好的为高校服务,为社会服务;同时,激励高校教师实现组织目标,追求发展。因此,要让高校教师了解高校的报酬结构,并使其相信高校现行的报酬制度是公正的。报酬政策主要受绩效、资历、技能和工作要求等因素的影响,因此,高校在建立其薪酬机制时要考虑以上因素,兼顾效率与公平。

  除了基本工资之外,高校一般都会设置奖励制度。如果奖励制度不合理,就会造成教师的冲突和困扰。只要有可能,就应废除零和式奖励(对应于每一个得胜者,都有一个失败者),既奖励工作表现,也分类分等,并建立奖励“为预防做出贡献”,而不是“成功地找出错误”的评价制度[45].

  4.2.2 建立有效的冲突管理机制

  每当人知觉到的或实际存在的利益发生碰撞时,冲突就会出现。在组织目标、个人雄心、族群忠诚、部门预算中对短缺资源的需求、少数人的期望与要求等方面的分歧,都会导致这种碰撞。因此,冲突的来源多种多样,而且在个人和组织的层面上都可以看到冲突.

  4.2.2.1 角色内冲突的管理 角色内冲突产生的主要原因是角色的模糊性,或者说是“关于工作岗位所要求的活动和任务,焦点人物知觉到的是一种欠清晰的、前后不一致的信息”[47].另外,不现实的工作期望导致角色的负荷过度或过重的工作量,也是造成角色内冲突的重要原因。

  高校教师身负多种责任,承担了多重角色,这就要求高校明确组织目标和岗位责任,对高校教师的工作岗位予以充分的、前后一致的信息。在工作量的设定上,既要考虑组织目标的实现,也要人性化的考虑不同高校教师的承担能力的差别,不能统一、机械的设定所有人的目标。

  4.2.2.2 拓宽高校教师所需的资源 资源的缺乏是冲突产生的重要原因,缺乏资源会导致角色间冲突、部门间冲突、部门内冲突。为了缓解冲突给高校教师带来的压力,高校组织和领导应该积极拓展资源,为高校教师开展工作提供必要的资源和充分的支持,合理分配各种资源,保证资源的分配同时注意公平与效率,使每一位教师都能感到组织的支持,从而增加高校教师对抗压力的信心。

  4.2.2.3 建立上诉系统和反馈机制 教师工作压力产生的主要原因是高校教师的需要不能得到满足,那么倾听高校教师的心声,了解高校教师的需求和不满,建立有效的上诉系统和反馈机制,给高校教师提供向上级提出不同意见的机会,不仅有利于冲突的解决,也有利于高校组织更好的发展。但是,有时层级制带来的官僚主义作风和无法倾听下级心声的独断做法可能使这样的机制无法得以有效的实施。因此,应该以制度的形式保障上诉系统和反馈机制的实施,避免打击报复,使这一机制能够真正起到作用。

  4.2.2.4 积极发挥工会的作用 一个教师的声音太小,团体的力量会更大,因此应该发挥工会的力量和作用。在我国,工会在组织中是较为普遍的。工会组织的职责:主要是维护职工合法权益,工会通过平等协商和集体合同制度,协调劳动关系,维护企业职工劳动权益;工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式,组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督;工会必须密切联系职工,听取和反映职工的意见和要求,关心职工的生活,帮助职工解决困难,全心全意为职工服务。只要工会能够切实履行其职责,真正成为教师和组织沟通的渠道,汇聚高校教师的意见,发出更大的声音,就能有效避免教师和组织间的冲突,使高校教师感到组织的支持,从而减轻工作压力。

  4.2.3 营造健康的大学文化

  知识经济的时代,大学成为科技进步的“孵化器”和社会进步的“加速器”,由社会边缘的“象牙塔”变为现代社会的“轴心机构”.在这一新的社会结构中,大学文化是一种特殊的社会文化,处在社会文化的前沿,既承担着育人的职责,又承担着引领社会文化的职责[48].纪宝成教授说:“建设世界一流大学,大楼、大师、大气这三个要素缺一不可”.这里面的“大气”就是指学校的文化。有人说过:人管人是低层次的,制度管人是中层次的,文化氛围管人才是最高境界的[49].

  根据学校的特点,营造健康积极的创业文化或使命文化,建设良好的校风、教风、学风,使高校组织的目标更为顺利的实现,为我国高校创建世界一流大学的作好必要准备,也有利于优化高校教师的工作环境,在高校中形成凝聚力,减轻高校教师的工作压力。另外,以人为本的领导作风和以服务为本、高效的行政辅助工作的实现,也是健康大学文化建设的重要环节。

  4.2.4 实行参与管理保障教师对工作的控制

  张武升教授指出:“要把一个健全的充满活力和竞争力的优质高校的教育带入 21 世纪,迎接知识经济的挑战,就必须进行教育体制的创新,努力建立起现代学校制度”[50].高校教师参与学校的管理工作,整合高校学术权力与行政权力,建立科学的决策机制和运行机制,是高校内部管理改革的重要手段。其好处是,作为决策者,高校教师更能充分考虑到教师的需要和诉求,合理地引导高校教师的发展,减少高校学术组织和行政组织之间不和谐的现象,同时,也满足了高校教师参与管理,实现自我价值的需要。毕宪顺先生通过对 14 所政府举办的普通高等学校的学术人员进行了问卷调查,了解我国高等院校学术人员参与高等学校管理的情况和参与管理的需求情况,得出了表 4-1 到表 4-3 中的数据:

  表 4-1 和表 4-2 中的数据表明,高校教师有参与学校决策的愿望和需求,且不同职务的高校教师希望参与的比重和形式各不相同。但总体而言,呈现这样一种趋势,即高校教师的职称越高,学术水平越高,参与学校管理的需求就越大,主要集中在在学校职能部门任职,系里任职或参加学术性机构、座谈会或咨询论证会等。这一趋势说明高校教师希望能够参与到学校的管理决策的制定上来,希望能更为直接地掌控那些涉及切身利益和关乎组织发展的政策的制定,希望能够自我管理,也有自我管理的能力。

  然而,根据毕宪顺先生对学术人员参与学术权利咨询、行政权利决策类活动情况的调查,(见表 4-3),高校教师参与学术方面的比重较大,超过50%,如学科设置与调整,重点学科建设方案;专业设置与调整;教学大纲的审定与专业课程建设;教材的编写与审定;师资队伍建设的意见与政策;教师与专业人员的考核、奖惩与评审等。但对关乎高校教师切身利益的行政方面的重大决策的参与程度却很低,如校内津贴与职工福利政策;学校发展战略与规划;涉及学校发展的重大经济活动;重要人事任免事项(院处级干部)等。

  根据工作压力中的工作需求-控制-支持模式,工作压力既不单独取决于工作需求,也不单独取决于工作控制,而是取决于加上社会支持的三个纬度之间的交互作用。在这种模式下,高压力的工作是高需求-低控制-低支持的工作,这种工作往往导致心理压力和生理疾病。相反,高需求-高控制-高支持的工作能增加学习、动机和技能的发展,而且控制和社会支持可以抵挡高需求对健康的消极影响。根据这一工作压力模式,如果能给予工作人员更多的控制就可以使任务重、困难大的工作变的更有吸引力和挑战性,反而成为对工作的激励。

  因此,应该实行参与管理,使高校教师能够参与学校重大发展方向的研讨,教师福利政策制定,高校教师绩效考评制度和薪酬政策的制定等方面的决策活动,使决策本身更为合理,更能够切身考虑高校教师的各种需要和学校组织目标,更为人性。这样,既可满足高校教师参与管理的需要,也能够保证给高校教师可控性强的良好的工作环境。

  4.2.5 开设专门的教师心理咨询中心

  高校应在学校开设专门的教师心理咨询中心,使得教师能够就近就快的得到专业的心理辅导,避免因工作压力对高校教师的心理造成破坏性的伤害。高校应该保证咨询中心人员的专业素养和职业道德,保证教师能够得到合理的治疗,其隐私也不至被泄露。另外,高校还可通过组织咨询人员或心理专家给高校教师开设讲座等形式帮助教师正确认识工作压力和心理问题。以更为成熟和开放的心态对待工作压力问题。

  4.3 教师自身的调节

  通过谋求个体特征、工作要求以及组织结构类型之间的最佳适应来降低应激水平,这是能够作到的。适应越紧密,发生技能失调性应激的机会就越少[52].事实上,不同教师因个体特征不同,对工作压力的体验不同。因此,高校教师应该调整心态,从自我的角度,合理的控制自己的压力水平,将压力转化为动力,使自己更有品质的生活和工作。

  4.3.1 正确对待工作压力

  目前,我国高校正在为创建的世界一流大学,迎接本科教学水平评估,不断发展自我而不断的改革,在这样的大环境下,高校教师这一职业正面临着前所未有的高压状态,工作压力不可避免。这就要求高校教师正确认识工作压力和自己心理方面的变化,不要对心理问题讳莫如深,这样,只能加深工作压力对自己身体的破坏性影响。高校教师应该正确对待工作压力和由此产生的心理和生理上的问题,及时寻求专业人员的帮助,避免压力造成更为深入的影响。

  4.3.2 实现压力的自我管理

  高校教师应该注意保持自己身心的放松,在繁忙的工作时间中,有规律的、合理安排自己的时间。如,安排每天或每周两至三次运动,安排与家人和朋友交流的时间,安排一定的消闲娱乐等。保持身心的放松,能够有效的缓解个体对压力的反应,给予压力以平静的回应。

  高校教师应学会对不合理或无法承担的工作说“不”.要积极通过上诉系统或其他渠道反映不合理的工作本身带来的压力,有理有据,合理合法的争取自己的权益。创建健康的人际环境。良好的人际关系状态能使员工产生情感的归属。同事的支持与帮助,上级的指导和信任,下级的尊重与期望,都能有效缓解员工的工作压力[53].积极和别人交流工作上的压力,寻求朋友、亲人的帮助和关怀,往往能够使高校教师度过困难的时光,找回工作和生活的乐趣,积极的面对压力。

  4.3.3 建立积极的心理防御机制

  当教师面临着心理压力时,要自觉地运用心理防御机制来减轻压力。主要的心理防御机制有理喻、投射、合理化、替代、反向作用、抵消退行、转化、补偿、升华等。心理防御机制作为人心理上的自我保护机制,它可以有效地减轻人的压力,因而是有利于人的心理健康的。教师要学会大度达观、保持心理平衡,为人处事能拿的起,放的下;钻得进,出得来;收得拢,放的开[54].

  4.4 本章小结

  本章主要撰写减轻高校教师工作压力的建议和对策。在本章,笔者从宏观层面,基于管理心理学的高校组织变革和教师自身调节三个大的方面提出对策。基于工作压力的工作需求-控制-支持模式,对于高校教师这种高需求的工作,如果想减轻高校教师的工作压力,就应从增加对高校教师的社会支持和改善高校教师的工作环境,提高高校教师对工作的控制度和教师自身调节入手。重点是高校组织变革,包括建立完善的人才资源管理和激励机制,建立有效的冲突管理机制,营造健康的大学文化和实施教师参与管理。

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