心理资本:“职场囚徒”的自我救赎之路

摘要:职场囚徒既不利于组织竞争力的发挥与增强, 又妨碍组织对新人才的吸收.心理资本是个体在成长和发展过程中表现出的一种积极心理状态, 与工作绩效关系密切.从心理资本开发与管理的角度来看, 提升个体的自我效能、乐观、希望、韧性四个方面的积极性, 是职场囚徒自我救
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  摘要:"职场囚徒"既不利于组织竞争力的发挥与增强, 又妨碍组织对新人才的吸收.心理资本是个体在成长和发展过程中表现出的一种积极心理状态, 与工作绩效关系密切.从心理资本开发与管理的角度来看, 提升个体的自我效能、乐观、希望、韧性四个方面的积极性, 是"职场囚徒"自我救赎之道.

  关键词:"职场囚徒"; 自我救赎; 心理资本;

  一、"职场囚徒"面面观

  (一) 何谓"职场囚徒"

  怡安翰威特咨询公司将"职场囚徒"定义为:既不会正面宣传公司的形象, 又不会努力工作, 而且打定主意继续留在公司.[1]根据员工敬业度模型, 可以将高绩效员工、低绩效员工和"职场囚徒"做出区分.员工敬业模型包括宣传、留任和努力三个维度.宣传指员工对组织怀有深厚的情感并自愿对组织进行积极的传播, 留任是指员工有强烈的愿望成为公司的一员, 努力是指员工愿意致力于为公司获得成功而工作.[2]

  高绩效员工在三个维度上得分最高, 且趋于平衡;低绩效员工在三个维度上的表现也趋于平衡, 不过得分都是最低;"职场囚徒"得分介于前二者之间, 但在三个维度上的表现极不平衡.具体而言, 其"宣传"维度得分相对适中, "留任"维度得分最高, "努力"维度得分则最低.这表明"职场囚徒"对组织比较有感情, 在一些场合下也乐意对自己所在组织进行正向宣传, 虽然极不愿意离开所在的组织, 却几乎没有为组织付出努力的意愿.

  (二) 沦为"职场囚徒"的内外因分析

  根据怡安翰威特咨询公司关于产生"职场囚徒"的内外因的调查结果 (见表1) , 产生"职场囚徒"的内部原因与员工的认知观念有很大关系, 他们认为自己已经为组织贡献得足够久、足够多, "一分耕耘一分收获", 现在的职位和薪酬是组织应该给予自己的回报;可能的外部原因主要是职业通道不合理, 尤其是对于中层领导来说, 向上升迁的概率很小, 职业前景黯淡, 组织无法给予员工工作认同感, 缺乏科学的绩效管理, 薪酬设计不合理等.此外, 从人口学资料角度分析, "职场囚徒"产生的概率与个体任职时间密切相关, 即工作年限越长, 成为"职场囚徒"的概率越大;组织中老员工越多, 则越有可能存在较多的"职场囚徒".

  二、心理资本:"职场囚徒"的自我救赎之道

  怡安翰威特咨询公司新近调查研究结果显示:全球企业范围内, "职场囚徒"所占比例约为员工总数的8%.这些人不同于一般意义上的低绩效者或不敬业者, "职场囚徒"既不努力工作, 又不努力去找工作另谋高就, 既缺乏要求进步的动力, 也没有釜底抽薪离开的勇气, 抱着"求稳定""混日子"的心态, 得过且过.

  表1"职场囚徒"的内外因分析

  心理资本是一个以积极组织行为学和积极心理学为思考框架, 在分析比较经济资本、人力资本、社会资本后提出的强调积极心理力量的概念, 2004年由美国管理学会前主席卢桑斯首次提出, 并于2007年将其定义修订为:心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态.其具体表现有:在面对充满挑战性的工作时, 有信心 (自我效能) 并能付出必要的努力来获得成功;对现在与未来的成功有积极的归因 (乐观) ;对目标锲而不舍, 为取得成功在必要时能调整实现目标的途径 (希望) ;当身处逆境和被问题困扰时, 能够持之以恒, 迅速复原并超越 (韧性) , 以取得成功.已有研究显示, 心理资本水平和员工的工作绩效关系密切, 员工的内隐心理资本对其创新绩效因子影响尤其显着.[3]对心理资本进行干预, 将对员工的工作绩效和工作态度等产生影响, 并且当对整体心理资本进行干预时, 这种影响作用将远远大于对单个心理资本进行干预产生的影响之和.[4]国内学者以企业员工或大学生为对象的研究也再次验证了心理资本的"类状态""可开发"的特性.[5]由此可见, 从心理资本开发与管理的角度, 通过提升个体自我效能、乐观、希望、韧性等方面的积极性, 是"职场囚徒"自我救赎之道.

  (一) 自我效能

  开发自我效能主要通过获得或增强成功体验来实现, 具体有通过练习达到熟练掌握和观察榜样并模仿行为等途径.

  1. 熟练掌握与成功体验的正螺旋效应.

  自我效能往往是与具体的领域相联系的.从个体层面上, 若能熟练掌握与工作相关的技能, 使主体的成就感油然而生, 将有助于增强其信心, 增强的信心又会反过来促进个体形成"追求成功"而非"避免失败"的动机, 进而促成绩效更上一层楼.为了熟练掌握与成功体验的正螺旋效应, 个体应有意识地将大目标细化, 从而增加体验成功的频率, 同时排除环境中的干扰因素, 以利于将精力集中在要完成的工作任务上.美国着名心理学家米哈伊在1975年发表的一项历时15年的追踪研究中就提到, 那些取得重大成就的科学家、企业家等各行各业人士, 在从事工作时往往处于全神贯注、物我两忘的状态.

  2. 榜样选择及模仿学习.

  直接的成功经验并非增强信心的唯一方法.根据班杜拉的社会学习理论, 超过70%的知识是通过观察学习获得的.选择与自己相似的角色作为榜样, 了解他们的工作方式, 感受他们的成功, 会让模仿体产生"他们都能做到, 我也一定可以"的理念, 从而提高自我效能.

  3. 想象练习与"理想我".

  在进行真实练习不具有可操作性, 或模仿体的工作环境中不存在适合的榜样人物时, 建议个体多去设想面对新的挑战时, 自己理想的反应应该是什么样的.通过"理想我"激发"现实我"的改变, 起到替代实际熟练掌握与模仿学习的作用, 增强个体自我效能.

  (二) 乐观

  对于这一观点可能存在的疑问是:如果人们被鼓励形成乐观的解释风格, 是否也同时被鼓励对发生的消极事件不担负应负的责任?而对积极事件的乐观归因又是否会导致普遍盲目乐观?

  卢桑斯等人指出, 盲目乐观的解释风格可能会产生负面作用, 因而, 现实又灵活的乐观才是真正应该提倡的品质, 拥有这一品质的个体几乎能够随时随地享受生活, 并能最大限度地从中总结有益的经验以改善现状.现实又灵活的乐观, 能够让个体在客观评估自己的基础上建立职业韧性.具有良好职业韧性的个体能充分认识到应该为自己的职业生涯负责任, 从而在通过学习新技能重塑自己以满足现在和未来的市场需求方面采取积极行动.

  斯奈德曾列出包容过去、珍惜现在和寻找未来的机会三种策略用于开发个体工作中现实又灵活的乐观.其中, 包容过去是一种尊重现实情况的积极重构技术, 其核心观点在于以最大限度的积极视角去审视不可控因素, 集中精力调整和改变可控因素.如果一种消极情境具有高一致性、低连贯性、高独特性的特征, 即可判定为不可控的外在因素, 由此而导致的失败就不会降低自我效能.

  (三) 希望

  希望是基于成功的动因与路径交叉所产生体验而形成的积极动机状态.如图1所示, "希望"和"习得无助"一体两面, 由于受到目标、实现路径和动因的影响, 第一阶段受阻时, 即产生了第一次分化, 一部分个体转换思路, 创造性地设计出新的替代路径, 付诸实施后可能有效, 并因此习得有助感, 这种习得有助感会迁移到个体工作的其他方面, 提升其工作效率, 理想的工作效率又会反过来提升个体习得有助感的水平, 二者产生正螺旋效应, 持续上升, 最终形成"希望"的积极心理品质.在第一和第二阶段由于原始实现路径或替代路径受阻而分化出来的另一部分个体, 习得无助感同样会迁移到其工作的其他方面, 和下降的工作效率一起导致负螺旋效应, 并最终形成"习得无助".在生活的不同领域中都已证实, 希望和绩效存在正相关.

  图1"希望"概念图解

  

  个体可以通过练习制定具有明确个人意义的工作目标开发希望.所谓明确的个人意义, 即在任务难度、持续时间等方面均属"私人订制".一般而言, 中等难度的任务最有利于激发个体完成任务的动机, 且能够维持较长时间的"兴奋"状态, 更有可能创造性地设计出旨在实现工作目标的多条路径;清晰的起止日期也可以促使个体积极行动, 以达成按时完成任务的愿望.

  (四) 韧性

  韧性水平与韧性资产、韧性危害因素密切关联, 前者指有助于个体在所处情境中完成既定工作任务且可测量的特征, 如良好的认知能力、幽默感等;后者与之相悖, 指那些会导致消极后果发生的行为或身心状况, 如酗酒、工作倦怠等.

  心理学家Masten和Reed结合其对韧性进行追踪研究的结果, 指出可用于开发韧性的三种策略:一是关注韧性资产.着力提高个体知觉到或实际的有助于达成工作目标的因素, 例如顺境时需要保持清醒的认知, 逆境中重视以人际关系为基础的资产重要性, 良好的社会支持系统在提高个体韧性水平上有着重要作用.二是关注韧性危害因素.以积极视角审视之, 表面的危险之下亦潜藏着机会, 挑战与机遇并存.进步源于挑战, 而非个体已经拥有的成就或能力, 对危害因素进行积极管理, 可以将其转换为个体超越自我的发展契机.三是关注过程.这一策略强调个体有意识地关注从特殊情境恢复及超越原有心理状态的过程中, 自我调节等高级认知活动的运作方式.这种"对认知的认知"是个体开发韧性的重要环节, 只有在对其有着清晰的认识并运用于克服危害时, 才可以促进韧性积极水平的发展.否则, 即使拥有所有的韧性资产, 在危难之际不能有效调用, 也是无济于事的.

  参考文献

  [1]思文扫地.拿什么解救你, 被忽视的职场"囚徒"?[EB/OL].
  [2]孙末, 齐卿".职场囚徒", 被忽略的增长动力[J].中欧商业评论, 2017 (7) :28-32.
  [3]李启念, 吴丹萍, 陈英葵.工具、开发与绩效[J].领导科学, 2014 (32) :47-50.
  [4]温磊, 七十三.企业员工心理资本干预的实验研究[J].中国健康心理学杂志, 2009, 17 (6) :672-675.
  [5]吴丹萍, 杨忠, 陈英葵, 等.大学生积极心理资本干预与后果对比研究[J].贵州师范大学学报 (自然科学版) , 2016, 34 (2) :112-116.

    吴丹萍,杨春耘,张丽蓉.摆脱“职场囚徒”困境的心理资本开发之道[J].领导科学,2018(06):15-17. 转载请注明来源。原文地址:/html/xinlixue/20180412/7540544.html   

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