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关于科研管理的澳门威尼斯人官方直营参考

[摘要] 目前部分高校过分依靠制度化的刚性科研管理方式制约了教师科研工作积极性的发挥,而柔性管理是一种以人为本、突出人性的管理方式,它顺应高校科研工作的特殊性,尊重教师的情感需求,积极开发教师的潜能,增强管理制度的弹性,提高管理的效益,更好地促进学校
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  [摘要]目前部分高校过分依靠制度化的刚性科研管理方式制约了教师科研工作积极性的发挥,而柔性管理是一种以人为本、突出人性的管理方式,它顺应高校科研工作的特殊性,尊重教师的情感需求,积极开发教师的潜能,增强管理制度的弹性,提高管理的效益,更好地促进学校管理目标的实现。

  [关键词] 柔性管理;科研管理;运用

  Abstract: Nowadays, the rigid management in some colleges and universities which overemphasizes systems has restricted the enthusiasm and initiative of the teachers in scientific research. On the contrary, the flexible management is a human-centered model of management, which adapts to the speciality of scientific research in colleges and universities and meets the needs of teachers in emotion. In fact, the flexible management may actively develop the teachers’ potential, strengthen the flexibility of management, and improve the efficiency of management so that the management goals of colleges and universities can be realized more easily.

  Key words: flexible management; management in scientific research; application

  一、科研柔性管理的内涵和基本特征

  在高校科研管理体制改革的进程中,很多高校以科学化、规范化管理为目标,制定了严格的科研管理的规章制度,使科研管理走上了规范管理的轨道。这种管理模式强调服从性、统一性,强调定量考核与评价,它们对于规范科研秩序,促进高校科研发展起到了积极的作用。但这主要是通过建立管理者与被管理者之间不同等级的职权关系,运用行政、经济等手段,以管理者的职权影响力、以规章制度为中心,凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段进行管理,它过分强调遵守和服从,其结果是忽视了人的能动性和创造性。高校作为一个以培养高素质人才为目的、教师科研层次和创新能力都很高的特殊组织,更应该确立以人为本的柔性管理思想,实施人性化的管理策略,应将教师的尊严与价值放在首位,实现他们研究动力的引导和价值的发挥,进而预见到变化并自如地应对变化,使其在和谐宽松的科研氛围中高效率地完成目标和任务,为构建和谐科研体制作贡献。

  所谓“柔性管理”,是相对于刚性管理而言的。柔性管理不同于用强制性的行政手段和制度的控制力进行的管理,是一种“软”的行政模式, 它不依靠权威和纪律规范来保障实施,不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度,而是根据客观条件的变化,采用非强制性的、以人为中心的一种全新管理模式。它更注重情感的投入,是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式,在人们心目中产生一种潜移默化的影响, 产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为人们的自觉行动,并主要依据社会的共同价值观和文化精神进行人格化管理,是对传统刚性管理模式的超越[1]。

  现代大学是以传承知识为目的、以学科为基本构架的社会组织,其自身内在的学术和科层属性表现出柔性化特征。高校科研管理是依据高校科研管理的自身特点、规律及其组织目标和任务而进行的各种有效的活动过程。高校教师作为有知识、有思想的社会人,在管理方式上应注意到教师的群体特点和个体要求,在以情感为依托建立良好的沟通管理环境的基础上,着重从内心深处来激发教师的内在潜力、主动性和创造性,这是科研柔性管理的主要手段。这种管理是一种更加深刻、高级的管理,更适合于对知识分子的管理。

  科研管理是通过有效的管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的活动,通过竞争性的科学研究,完善人的意志和品格,提高人的智力,获得全面而自由的发展。柔性管理是依据大学的共同价值和文化精神氛围进行的人格化的管理,具有质的模糊性、量的非线形、方法感应性和职能塑造性等特征。其特点如下:首先,作为适宜知识分子生存和发展的组织,高校是探索真理和自由成长的最佳处所,是一个多元文化的结合体,具有开放性与包容性等显著特征。科学研究的目的在于创造,在于通过已知探索未知,科研创新的产生有赖于教师的创造性思维和贡献,作为思维的外在表现——人的行为的管理、约束也就是不确定的。科学研究活动本身具有复杂性、模糊性, 科研过程难以直接监控,科研成果的质量也难以用一把科学的尺子来度量,因此在管理中表现为模糊性,而非强制管理。其次,柔性管理理论认为人的潜能因人、因境、因时而定,如在科研工作中投入的精力与产生的效果并非呈正比关系,个体人数与总体功能呈非线性关系。第三,在方法上,柔性管理强调内控性。传统的刚性管理以物为本,管理者依靠严密的组织结构、严明的组织规章和赏罚分明的激励措施进行以工作为导向的管理。高校教师在精神上更注重自尊和荣誉,自我实现、追求平等和创造成就等的需要,这就要求在科研管理中充分考虑其特点,依靠激励、感召、启发、诱导,心灵沟通和感情认可等方式,重在引导教师对规章制度的认知、理解与内化,使他们产生自控意识,达到内在的自我管理和自我约束[2]。

  柔性管理强调管理者与教师之间的情感感应性,这种感情是建立在相互尊重、信任、理解的基础上,靠的是高尚的人格和互动的心灵,通过感情投入、心灵交流,达到以情动人,以理服人,以诚感人,从而使教师在自觉自愿的氛围中主动发挥潜在的积极性。“柔性管理”在高校科研的实施,可以激励教师自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗,促进自身全面发展。在这样的环境中,教师不仅应得到外部控制性的物质激励,更应受到精神激励,以组织文化的凝聚力、向心力、号召力来感染教师、激励教师,从而使教师实现组织文化整合的自我激励。在高校科研中的柔性管理,并不是要取消必要的规范和约束,而是在管理中多一些弹性,使人在管理中解放出来,给教师科研多一些自主权和选择权,有利于挖掘教师的内在动力,调动积极性,营造宽松和谐的氛围,稳定教师队伍。将传统的“刚性”管理转化为“柔性”管理,由传统的管理人、支配人的模式转变为服务人、激励人、开发人的模式。这种科研管理模式能够实现管理思想民主化、管理机制高效率化、管理方法科学化,进而从追求利益最大化到合法和合伦理的方式转变,从关注目标实现到强调组织共同价值观转变,从对物的过分关注到对人的主体性认识的转变,促进教师全面而自由地发展,提高科研效益,推进高校科研工作的发展。

  二、基于高校科研管理现实的反思

  传统的刚性管理模式只注重政策的合理性、合法性,忽视了人本性,缺乏情感性、权变性,淡化了高校教师作为有理想、有感情、有个性的高素质群体所具有的精神价值和潜在价值,一定程度上挫伤了他们工作主动性、积极性和创造性。目前高校科研管理中的种种问题,其产生的原因是多方面的。

  第一,传统高校科研管理强调权利结构的重要性,强调学校的目标定向,强调用规章制度规范、约束人的行为。韦伯认为,官僚模式是组织管理中最有效的管理模式,“是一个能达到最高效率的模式,也是对组织成员进行强制性管理的最有理性的手段,在精确性、稳定性、纪律的严格性和可靠性上都优于其他管理模式”[3]。其主要特点为:强调官僚制权力结构的重要性、学校的目标定向以及用规章制度规范、约束人的行为。在我国的高校管理模式中,高校作为国家行政体系在高等教育系统的延伸,大学的科层化、行政化倾向严重,“主体性”的学术活动受制于行政权力,行政意志成为支配学校的主导,教师的工作价值主要取决于其在权力体系中的位置或被行政权力认可的程度,而忽视教师的需要、人格和个人目标的达成。正如查尔斯·M·萨维奇书中所说,当每个功能部门都全神贯注于实行其狭窄范围定义部门章程向外谋取其自身利益时,很自然地他们的想法会掉入狭缝中或被政治手腕的海洋所淹没[4]。

  第二,高校教师在年龄、性别、文化修养、专业等方面存在的差异,其需要也表现出差异,既有物质需要,更有自尊、荣誉、自我实现等的精神需要。目前高校科研管理中对教师精神世界和物质生活境遇关心不够,高校教师作为高层次的知识型人才,具有很强的独立性和自主性,具有强烈的反思批判精神与社会责任感,具有较高的流动意愿和抱负期望,更强的价值追求。这些特点决定了传统的刚性管理是不适应他们的,与传统管理所强调的管理者权威发生冲突也是必然的,损伤了他们的积极性,也影响管理绩效的提高。

  第三,目前高校科研管理日益走向制度化、规范化、定量化的轨道,职称评审、业绩与科研考核等成为决定其命运的关键指标,而忽视了教师的自主创新,“导致相当一部分教师并非真正热爱自己所从事的教育工作,并非将教育当作一种自己生命活动展示的事业,而只是当作一种谋生的手段,从而很少有生命的激情和快乐体验。”[5]马克思在论及职业选择时曾指出:“能给人以尊严的只有这样的职业——在从事这些职业时我们不是作为奴隶般的工具,而是在自己的领域内进行独立的创造。”[6]

  第四,现实中管理者常将群体意志凌驾于个体之上,通过讨论的方式达到意见的一致进行决策,虽然强调了组织成员价值观的共同性和成员意见的一致性,注重社会发展需要和学校现实需要而忽视个体发展的具体需要,忽视教师价值观的多元化和需求的多样性,注重管理中的授受环节而忽视情感联系,这种决策过程强制性的成分多,自主决定的成分少,管理目标缺乏层次性与基础性,方法过于简单等。

  对以上现状的反思表明,在管理中要以人为出发点和归宿点,把人的个性和发展作为根本贯穿于科研管理工作全过程,坚持在目的上为了人、在行动上促进人、在机制上保障人的原则,实现高校科研管理重心从刚性管理向柔性管理的转移至关重要。

  三、柔性管理在科研管理中的运用

  从实践的角度来看,刚性管理与柔性管理都有各自存在的客观条件和现实合理性,刚性管理有一整套严格的、科学的、完整的制度规范体系,促使教师在科研中产生自控行为,保障他们的一切行为都在这一框架下有序地运行。柔性管理是对传统刚性管理模式中所表现出的重物轻人、手段强硬、缺乏弹性等现象的一种辩证否定。如果教师缺乏科研工作的积极性和激情,刚性管理则难以深入持久有效,因而柔性管理的人性化更利于人的全面发展,“一种管理理论是否成功,取决于其内容和方法同特定的文化背景的耦合程度”[7],所以刚性管理与柔性管理应是相辅相成、互有长短、互为补充的两种管理模式,其出发点都是采用有效的手段,圆满完成组织目标,提高组织的核心竞争力。

  (一)树立人性理念。要以教师的心理和行为规律为基础,以人性化的工作方式和管理思维,在教师的心中形成一种潜在的说明力,从而把学校的意志和思想贯彻在管理人员和教师的自觉行动中。首先,要变革科研管理人员思维方式,强化“管理就是服务”的服务意识,柔性管理要求管理人员在增强非权力影响力上下功夫,增强危机意识、竞争意识和创新意识,使管理工作更加科学、规范。教师是科研管理活动的主体服务对象,学校管理者与教师之间是一种平等的分工合作关系,以人为中心,以情为主线,注重情感沟通和关系协调,以“公正、公开、公平”为原则,以“沟通——理解——互动”为模式,为教师的潜能开发和个性发展营造宽松、民主、自由的学术环境。其次,在制度设计上要充满人文色彩与生命关怀,尊重教师的劳动特点与特性,重视组织文化潜在的规范与整合作用,主张用理念凝聚人、用目标激励人、用魅力感染人、用文化陶冶人,实现教师与学校文化的双向建构。

  (二)建立激励制度。要注重激励作用和个性化指导,让教师在自觉自愿的状态下进行科学研究,最大限度地使其潜能变为显能。首先,在组织层面上实现管理重心从以行政为中心转向以教学、科研为中心;其次,加强高校管理工作的民主化,发扬学术自由,健全、规范和完善学校的咨询、决策、执行和监督系统,确保专家教授参与有效管理,发挥学术委员会、督导委员会和学位评定委员会的积极作用,保证他们在办学、治学方面的知情权和参与权,参与学校各种学术性事务乃至非学术性事务管理,共同参与治校。通过他们积极传达学校的文化准则、价值和信仰,增强教师群体的凝聚力。第三,科研管理人员在管理方法上要多元化、多样化,注重对教师进行个别的关照、指导和激励,管理者要重视相互之间的沟通,从而提高整体的反应灵敏度,时时应对变化和不确定。科研管理中的柔性操作注重技术渗透,重视研究科研管理的规律,分析科研效率的现状,力求提出改进提高的措施。运用激励竞争机制,实现动态和静态、深层和表层激励,把物质激励和精神鼓励结合起来,在精神激励方面,要运用各种精神激励方法,如目标激励、情感激励、榜样激励、奖罚激励、参与激励、尊重激励等。柔性管理中物质激励是基础,尊重激励是其核心,制度激励是保证。

  (三)形成自主化模式。教师希望自己的知识、才干、能力得到充分发挥和社会的承认与尊敬,并得到相应的职称晋升及荣誉、地位、名份、责任、权力,他们的自尊心会鼓励自己以顽强的毅力去克服种种困难,以积极的态度去迎接工作的挑战,以赢得学生的尊重、同事的青睐、领导的信任为满足。为促进高校教师自我实现的需要,应尊重他们发展的多种可能性,鼓励自主选择不同的发展路径,自主建构理想的职业形象,实现源于个体身心特质与现实生活境遇的个性发展,让其在精神上得到一种自我实现需要的满足。自我管理是教师科研自主管理实现的重要条件,其核心是建立一种以任务为导向的约束机制,在责任明确的情况下,以实现他们的成就和成长为目的,从而达到和实现与学校目标的和谐统一。管理者须将学校规范真正转化为教师的自觉意识,学校目标真正转化为教师的自发行动,使教师自觉地支配、调节、控制自己的行为和活动,履行职责,既使个人需求得到满足,又有利于学校科研整体效能的发挥。

  (四)完善过程化程序。首先,要做到项目申报的公平与公正,使每个教师实力展现的机会均等,广开项目申报渠道,提供个别咨询服务,为教师提供更多发掘科研题材的机会,组织创新团队,整合科研资源,使有科研能力的教师找到自己的归属,发挥特长,激发科研的内在兴趣,提高竞争力。其次,要规范项目的过程管理程序。通过人性化管理,促进教师自觉科研意识的形成,从而使项目进展更加顺利,达到科研进程的自我控制,用最优的途径达到最好的效果。第三,要健全成果的评价程序。针对当前科研评价中的简单化、数量化、功利化倾向,要尽快由“重量轻质”逐步转变到“质量为先”上来。最后,要建立公正、公平、公开、科学、合理的人才评价机制,确立以业绩为核心、由品德、知识、能力等要素构成的人才评价标准和指标体系进行考评,全面、准确地反映教师的综合情况,建立科学的奖惩及发展性的评价制度,采用定性与定量相结合的办法,根据不同学科、不同岗位的特点,分类考评,既有利于科研效能的核定,又能促进科研发展,逐步把教师从过于机械、苛刻、繁琐的考评中解脱出来,使其心情舒畅,身心素养与职业素养的提高得以落实。

  总之,柔性管理作为一种管理理念与策略,已经成为许多管理者的共识,成为当代学校管理发展的新趋势和新取向。在高校科研中运用柔性管理,能有效弥补现行科研管理过程中模式化的缺陷,以促进高校科研持续、健康、稳定发展,提高学校科研实力和核心竞争力。

  [参考文献]

  [1] [2]郑其绪.柔性管理[M].济南:石油大学出版社,1996.p92,p95~98.

  [3] Weber M.“Legal anthority in a bureaucracy”in T. bush (ed)[M].Managing Education: Theory and Practice Open University Press, Milton Keynes.1989.p16.

  [4] [美]查尔斯·M·萨维奇著,谢强化等译.第五代管理[M] .广东:珠海出版社,1998.p217.

  [5]覃兵.论教师主体生命意义的消解与重构[J] .教师教育研究,2005(3):p40.

  [6]马克思.马克思恩格斯全集(第40卷)[M] .北京:人民出版社,1982.p6.

  [7]邢 凯,牛余红. “王者之政”与柔性管理的三个层次[J] .济南大学学报,2000 (6):p86~87.

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