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  摘要:国有单位是社会服务单位的重要组成部分,为社会与人民服务是其义不容辞的职责。随着我国经济的快速发展,人们的生活水平不断提高,要求拥有更高质量的社会公共服务。国有单位要建立完善的人力资源管理体系,努力提高工作人员的专业技能,才能为社会与人民提供更高水平的服务。而人力资源薪酬管理在国有单位发展中具有举足轻重的地位,要求国有单位采取各种积极措施解决其中存在的不利因素,促进自身稳定发展。

  本文首先指出了薪酬管理的概念,明确了当前国有单位薪酬管理中存在的不利因素,接着提出了国有单位解决上述不利因素的主要策略。

  关键词:国有单位;人力资源;薪酬管理;问题;对策

  国有单位在提高国家经济实力、推行科教兴国战略中发挥着举足轻重的作用,是推动我国经济发展的主要力量。随着公务员制度的不断发展,国有单位分类的改革接近尾声,建立完善的薪酬制度,及时淘汰原有体系中不合理的部分成为中国人事制度改革的重要之重,改革国有单位薪酬制度有利于推动国有单位的转型升级,提高其服务水平。

  一、薪酬管理的定义

  薪酬管理是依据组织发展战略,合理分配员工薪酬过程中应用的方法、策略、组成等,最后确定员工薪酬的管理过程。所谓薪酬就是国有单位为员工发放的各种生活保障,是员工的劳动所得,主要包括经济类与非经济类二种。薪酬管理是推动社会和谐发展的基础,与员工的切身利益密切相关,涉及工作人员的工作热情,间接影响国有单位的发展。

  二、我国国有单位人力资源薪酬管理存在的不利因素

  1.人力资源管理理念过于陈旧

  在过去较长时期内,我国国有单位在国家的政策的指引下,在人力资源管理中一直沿用传统手段,根本不具备现代化人力资源管理意识。由于缺失了现代化人力资源管理理念,结合落后的管理手段,导致国有单位的人力资源管理举步维艰,职工依据组织的命令执行的现状没有发生明显变化,再有,在管理当中,国有单位有着异常繁杂的组织结构,人力资源管理部门只与上级领导接洽,而与业务部门没有关联,相互间不进行交流与沟通。这种管理模式阻碍了人力资源管理工作的顺利进行,制约了工作的稳定开展,只有及时改革这种现状才能与时代发展相适应。

  2.人才配置不合理

  我国国有单位的人才配置也不合理,与市场经济发展不相适应,有的员工根本不能胜任本职工作。因为存在各种各样的原因,国有单位在招聘人才与设置岗位时,只能依据领导的意图进行,没有自主权利,导致大多岗位设置与员工的专业技能不一致,使岗位设置与人才同时陷入闲置状态,自身工作不能有效开展。同时大多国有单位员工的素质不高,有的员工不具备工作积极性,对他人工作也会产生一定的影响。再有,有的人才进入国有单位时不能及时到达与自己专业相符的岗位,严重挫伤了员工的工作热情,浪费了大量的资源。

  3.人力资源开发模式过于陈旧

  国有单位当前拥有的人才观念跟不上时代的发展,人力资源开发模式过于陈旧,大量高素质人才得不到合理应用。第一,大多国有单位在选拔人才时做不到“三个公”,在人才引入、人才晋升等过程中做不到公平公开公正。第二,大多国有单位在人才资源规划当中还不能与本身发展战略结合在一起,人员配置不合理,存在着大量的“大锅饭”现象,机构人员设置过于臃肿,大部分人员无事可做。第三,大多进入国有单位的人员都是内部人员引荐而来,有着各种各样的复杂关系,在人员晋升过程中存在着普遍的领导提拔现象,不能体现公平公正的原则,人员之间不能开展合理竞争,在人员选拔过程中存在着明显的论资排辈现象,上述现象的存在严重挫伤了高素质人才的工作积极性,大多员工在工作中漫无目的日子、不负责。

  4.不具备人力资源培训体系

  我国当前国有单位还不具备完善的员工培训制度与培训体系,甚至有的国有单位不设置人力资源培训体系,即使设置也是为了应付上级检查,大多制度形同虚设,不具备长远发展规划。由于人力资源培训体系不合理,大多员工在培训中得不到有效提高,学习的内容与本职工作无关,一味强调理论学习,过于关注某一个培训项目,不利于职工个人发展。

  5.激励机制过于泛化

  国有单位的薪酬与考核制度也存在着诸多不合理部分,如科学性较差等。我国当前国有单位工作人员的工资还主要以人员的职位级别来确定,这是一种最不合理的方法,处于高职位的员工并没有从事高职位的工作,而基层员工却承担着繁重的具体工作,这种现象与多劳多得的原则相违背,是一种不公平的社会现象,会引起大量工作人员的不满,如果不能及时改革则会产生意想不到的后果。

  三、我国国有单位人力资源管理改革方法

  1.及时转变人力资源管理观念

  我国在市场经济快速发展过程中,国有单位也认识到人才与管理只有实现改革才能提高自身竞争力。在改革国有单位的薪酬管理时,要求领导及时转变观念,真正将员工的发展放在第一位,重视开发员工的工作潜能,才能与时代发展相一致。再有,在实际管理工作中,还需转变权力观念,要提高为职工服务的意识。国有单位人力资源管理领导更不能高高在上,要在薪酬管理中大胆创新,高度重视员工的切身利益。

  2.明确自身职责

  国有单位首先要依据岗位设计招聘人才,才能保证人力资源配置的合理性。笔者认为可以应用下面方法:第一,利用与行政领导签订合同的做法,掌握本职工作要点与工作任务,保证主管领导在选择员工与岗位设置方面具有一定的自主权;第二,积极借鉴中、高级人才管理技能、经验;第三,在招聘专业技术人员时,国有单位要做到公正公平,要选择最为优秀的人才加入,才能使其在国有单位的发展中贡献自己的力量。在准确确定职责的基础上设计岗位,结合员工工作岗位的调整,保证国有单位人力资源管理水平不断提高。

  3.开展中长期人力资源规划,完善用人机制

  随着国有单位改革的逐步深入,只有合理规划人力资源发展才能推动国有单位的健康前行,工作关键应该着眼于全体员工的个人发展,为人才展现自身才能创造良好的环境,在做到人尽其才的同时也可以推动单位的健康发展。第一,预测单位将来发展趋势,在人力资源开发中不断加大投入力度,依据单位发展战略,科学确定事业单位人力资源管理中存在的问题,制订长期人力资源发展目标。第二,大力改革当前人事管理制度,随着人力资源实现市场化发展,传统委任制的做法已脱离了时代要求,当前在人才聘用过程中普遍应用直接聘任、选举聘任与招标聘任的做法。

  制订管理人员开发措施过程中,着力于开发国有单位高级管理人才。可以同时应用在职与脱岗二种开发形式,明确当前任职工作人员及候选人。确定事业的专业技术人员与工勤人员,以国有单位人事制度改革标准为主要依据,赋予单位负责人一定的自主权,可以自由决定本单位内人才的晋升、使用、提拔等各项工作,鼓励人才间的公平竞争,真正做到优胜劣汰,激发全体工作人员工作热情。

  4.提高人力资源教育培训水平,帮助员工实现个人发展

  第一,国有单位还需具备长远目光,在科学确定自身发展目标的基础上明确员工培训内容,使单位开展的人力资源培训具有较高的针对性。

  在培训与调研工作中可以利用举办讲座的形式,将单位工作重点与培训内容结合在一起。再有,员工培训不但要以提高员工的专业技能为主,而且还需利用培训提高员工的职业道德水平,保证员工端正工作态度。第二,国有单位在开展员工培训过程中要将员工的个人发展与单位的发展战略结合在一起,提高员工的责任意识,创建与时俱进的企业文化,调动员工的工作积极性,在深入研究每一名员工个人发展规划的基础上为其提供晋升机会,以促进员工的健康发展。第三,还需抓好事业单位中高级管理人员的培训工作,依据管理人员的专业技能确定开发项目,帮助其及时转变观念,努力提高管理能力。

  5.引入竞争机制,建立科学、合理的绩效管理体系

  国有单位还需不断创新工作方法,在绩效管理中引入竞争机制,笔者认为要做到:第一,结合绩效考核与单位的实际情况,制订新型评估标准,重点考核员工的综合素质与工作目标;第二,考核工作严格依据标准进行才能保证考核的合理性;利用绩效考核要切实维护员工的合法权益;第三,不同的人才其性质与属性也不同,国有单位可以根据岗位设置情况,结合员工的各种意见制订薪酬分配制度。在实际管理中,要真正做到奖勤罚懒,对考核中成绩突出的要给予一定的奖励,对表现不合格的要给予必要的惩罚,这种管理模式才能激发全体员工的工作热情。

  四、结语

  因为我国大多国有单位一直沿用计划经济时期的分配制度,改革过程中必然会触及一些人的切身利益,从而阻碍改革的顺利开展,但只要锲而不舍,建立完善的薪酬激励机制,必然会取得成功。

  参考文献

  [1]王晓燕.浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].企业家天地:理论版,2010,(12):113.

  [2]付敏.天津市质监系统事业单位薪酬体系研究[D].天津大学,2012.

  [3]韩海军.事业单位人力资源薪酬管理现状及有效措施的探究[J].经济师,2015,(5):227-228.

  [4]陈文艳.事业单位薪酬管理存在的问题与对策分析[J].人才资源开发,2012,(9):78.

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